Sebanaplňujúce proroctvo alebo ako zlepšiť výkon svojich ľudí

„Pokiaľ jednáme s človekom podľa toho, aký je, zostane taký, aký je. Ale pokiaľ s ním jednáme podľa toho, aký by mohol byť, stane sa takým, aký by byť mohol.“

Johann Wolfgang Goethe

Už sa vám niekedy stalo, že ste sa ráno zobudili a hneď ste vedeli, že vás čaká skvelý deň? Vstali ste dobre naladení, kolegovia v práci boli milí, šéf vás privítal s úsmevom? Celý deň sa vám darilo a mali ste veľa energie? PV ten deň ste pristihli ľudí pri tom, ako sa im darí, ako niečo robia dobre? Alebo ste od rána boli mrzutí, nič sa vám nechcelo a všade ste videli problémy a prekážky? Všímali ste si všetko to, čo sa ľuďom nepodarilo? Ak sa vám niečo podobné stalo, pravdepodobne ste zažili „sebanaplňujúce proroctvo“, teda stav, keď človek nevedomky predpovedá situácie a očakáva ich splnenie.

Pokiaľ človek verí v predpovedaný úspech alebo neúspech, tak ho dostane jednoducho preto, že programuje seba, svoje skutky a reakcie druhých na určité udalosti. Pozitívne myšlienky o sebe a ľuďoch zvyšujú pravdepodobnosť úspechu rovnako ako negatívne myšlienky zvyšujú pravdepodobnosť neúspechu.

Jedným z najužitočnejších objavov neurovedy je skutočnosť, že môžeme rozhodovať o svojich myšlienkach a cvičiť sa vo „vedomom premýšľaní“. Nemusíme uvažovať o všetkom, čo nám príde na myseľ, môžeme si vybrať, o čom budeme premýšľať a ktorým myšlienkam budeme venovať pozornosť. Závisí to len od nás, či si zvolíme myšlienky, ktoré nás povzbudia, alebo také, ktoré nás oberú o energiu. Dianie v našej mysli môžeme vedome ovplyvniť. Kam smerujeme naše myšlienky, na čo sústredíme svoju pozornosť, to viac vnímame a vidíme. Čím negatívnejšie myslíme, tým viac negatívneho vidíme. Čím viac je naša myseľ naplnená pozitívnymi myšlienkami, tým viac príjemného a pozitívneho sa nám deje.

Vedeli ste, že ľudia podávajú lepšie výkony, keď je od nich čo najlepší výkon tiež očakávaný? Bolo preukázané niekoľkými štúdiami, že miera očakávania a nádeje, ktorá sa do človeka vkladá, má pozitívny aj negatívny efekt na jeho prácu, produktivitu a neskôr aj výsledok. Sebanaplňujúca predpoveď je fenomén, kedy očakávanie budúcich udalostí vedie k správaniu, ktoré zapríčiní, že daná udalosť sa naozaj stane. Je úzko spätá s prístupom človeka k sebe samému, k hodnoteniu iných osôb a očakávaných udalostí. Tento jav poznáme aj pod názvom „Pygmalion efekt“.

Čo je Pygmalion efekt?
Pygmalion efekt označuje stav, kedy majú ľudia sklon správať sa tak, ako to od nich ostatní očakávajú. Pygmalionov efekt je psychologický jav, ktorý sa zakladá na zhmotnení myšlienok a nádeje človeka. Človek, ktorý je pevne presvedčený o pravdivosti čohokoľvek, sa inštinktívne správa tak, že to, v čo verí, sa nakoniec splní. Tento jav sa nazýva aj sebanaplňujúce proroctvo. To znamená, že očakávania človeka provokujú jeho správanie, pomocou ktorého vytvára prostredie, v ktorom sa očakávania menia na realitu. Tento jav bol pomenovaný po mytologickom gréckom sochárovi, ktorý sa zamiloval do sochy dievčiny, ktorú sám vytvoril.

Inými slovami, ak očakávate (či už vedome alebo nevedome) určité stavy a situácie, prispôsobujete svoje správanie tomu, aby ste dosiahli očakávaný stav. Či už je to úspech alebo zlyhanie.

Prvé zmienky a experimenty
Prvé zmienky o sebanaplňujúcich predpovediach sa objavili už v 17. storočí, kedy francúzsky filozof Pierre Gassendi ako prvý uviedol príklad tohto fenoménu. Všimol si, že ľudia, ktorí si nechávajú veštiť osud z hviezd majú sklon tento osud napĺňať. Ľudia reagujú nielen na situácie, ale predovšetkým na význam, ktorý pre nich daná situácia má, a to určuje ich ďalšie správanie.

V jednej štúdii o sebanaplňujúcom proroctve psychológovia predstavili vysokoškolákom študentku. Jedným sa zdala sympatická a príťažlivá a u ostatných nevzbudila záujem. Sociálni psychológovia potom pozorovali interakciu medzi študentmi. Študenti neboli vopred informovaní o cieli štúdie, no študentku podvedome akoby viac priťahovala prvá skupina študentov. Prečo?  Študenti, pre ktorých bola príťažlivá sa správali tak, aby vzbudili jej sympatie a tým vlastne určovali ďalší vývoj situácie.

Pygmalion efekt a Rosenthalov školský experiment
V roku 1968 americký psychológ Róbert Rosenthal a riaditeľ školy Lenore F. Jacobson uskutočnili experiment so študentmi základnej školy v San Franciscu, ktorý jasne potvrdil existujúci účinok Pygmalionovho efektu. Na začiatku školského roka dali študentom inteligenčné testy s anglickým názvom “The Harvard Test of Inflected Acquisition”. Učiteľom povedali, že sa nejedná len o inteligenčný test, ale že na základe týchto výsledkov je možné predpovedať pokrok, ktorý môžu študenti v nasledujúcom roku urobiť. Teda že test dokáže odlíšiť tých, ktorí majú najlepšie predpoklady byť vynikajúcimi študentmi.

Testy na určenie úrovne inteligencie urobili študentom v niekoľkých triedach. Po testoch boli vybrané deti na základe údajných mimoriadnych rozumových schopností. V skutočnosti boli tieto deti vybrané náhodne, žiadne mimoriadne schopnosti nemali a pritom to pedagógovia vedeli. Pedagógovia verili v čistotu experimentu, ale boli, samozrejme, prekvapení, keď spoznali budúcich géniov. Títo študenti predsa neboli nikdy „hviezdy“, ktoré by sedávali v prvých laviciach a nevynechali by žiadnu olympiádu. Boli to obyčajné deti s úplne priemernými schopnosťami.

Rešpektovaným odborníkom však nebolo možné neveriť, a preto sa pedagógovia rozhodli čakať na sľúbené výsledky od „údajných intelektuálov“. A dočkali sa. Na konci školského roku Rosenthal a Jacobson prišli do školy a ukázalo sa, že títo „najschopnejší“ študenti skutočne intelektuálne vyrástli. Vykazovali pomerne vysoký stupeň inteligencie neporovnateľný s výsledkami zo začiatku roka. Pedagógovia, ktorí uverili psychológom, začali vkladať do „priemerných“ detí vyššie nádeje. Natoľko uverili študentom, ktorí sa zatiaľ „neodkryli“, že ich ovplyvňovali svojimi očakávaniami a tí ich napĺňali. Žiaci náhodne označení ako “vynikajúci” sa v inteligenčných testoch zlepšili najviac zo všetkých a dosahovali výrazne lepšie výsledky ako ostatní.

Štyri kľúčové faktory, ktoré riadia Pygmalion efekt

• Faktor prostredia – učitelia, ktorí očakávajú viac od určitých študentov majú tendenciu vytvárať lepšie prostredie pre tieto deti, a to ako verbálne tak aj neverbálne (napríklad, úsmev, povzbudivé gesto)
• Vstupný faktor – učitelia budú mať tendenciu poskytnúť deťom viac materiálov na učenie
• Faktor príležitosti – deti dostanú viac šancí reagovať a odpovedať
• Faktor spätnej väzby – deti sú  viac chválené a dostávajú odlišnú spätnú väzbu, ak urobia chybu, pretože učiteľ sa domnieva, že dieťa nerozumie zadaniu a tak trávia viac času vysvetľovaním ako u detí v kontrolnej skupine.

„Kruh sebanaplňujúceho proroctva je možné prelomiť, keď človek opustí pôvodný postoj, s ktorým sa stotožnil, a prijme nový.“

Ľudia sa správajú podľa očakávania šéfa
„Spôsob, akým manažéri zaobchádzajú so svojimi podriadenými je jemne ovplyvnený tým, čo od nich očakávajú.“ (J. Sterling Livingston: Pygmalion v manažmente)

Nadriadený môže ovplyvniť správanie svojich zamestnancov. K manažérskym skrytým alebo odhaleným tajomstvám patrí pygmalion efekt. Človek na pracovisku sa začne správať takým spôsobom, ktorý od neho očakávajú druhí. Môže ísť o správanie, kedy sa zamestnanec podriaďuje svojmu nadriadenému. Šéf svojimi predstavami a očakávaniami o zamestnancovi do istej miery ovplyvní jeho správanie. Ak sa totižto správame voči jednotlivcom podľa určitého zámeru alebo neuvedomovaného konceptu, začnú sa v mnohých prípadoch približovať týmto predstavám.

Pygmalion efekt funguje z obidvoch strán. Zo strany zamestnanca aj zo strany zamestnávateľa. Vaše očakávania od ľudí a ich očakávania od vás sú kľúčovými faktormi, podľa ktorých sa ľudia správajú v práci. V skutočnosti sa neraz stáva, že nadriadení, ktorí veria vo svojich podriadených, dostávajú výnos v podobe úspešnej práce.

• Každý manažér, šéf či nadriadený má určité očakávania od ľudí, ktorých vedie.
• Šéf „komunikuje“ svoje očakávania zamestnancom vedome alebo nevedome.
• Ľudia si môžu očakávania od svojho šéfa uvedomovať tiež vedome alebo nevedome.
• Zamestnanci sa správajú takým spôsobom, ktorý sa od nich očakáva podľa prejavov ich šéfa.

„Človek, ktorý verí v predpovedaný úspech alebo neúspech, ho naozaj dosiahne jednoducho preto, že programuje seba, svoje skutky a reakcie druhých na určité udalosti.“

Pygmalion efekt v manažérskej praxi
Pygmalion efekt by mal pôsobiť na zamestnanca prostredníctvom nadriadeného tak, aby vďaka nemu dosiahol pracovný úspech. Tento efekt však môže byť narušený zamestnancovým výkonom, v prípade, ak od svojho nadriadeného dostane opačnú reakciu, než akú očakáva. Negatívnym efektom môže byť aj prípad, kedy šéf nedostatočne chváli svojich zamestnancov alebo vyzdvihuje výkon jedného zamestnanca nad ostatnými, či zanedbáva komunikáciu jedného zo zamestnancov.

Ak manager očakáva od svojich podriadených dobré výsledky a verí tomu, že ich skutočne dosiahnu, potom sú jeho podriadení skutočne efektívnejšie. Zamestnanci, ktorí budú cítiť vieru v ich schopnosti, budú motivovanejších. Zamestnanci, ktorí budú cítiť nedôveru, začnú robiť chyby.

Výkon každého zamestnanca je teda závislý od správania nadriadeného. Každý leader by mal veriť v schopnosti ľudí, ktorých vedie. Veriť, že dokážu vykonať prácu ako najlepšie vedia.  Účinok pygmalion efektu je ešte vyšší, ak má leader pozitívne očakávania od ľudí. Každý zamestnanec je individuálny jedinec a každý z nich potrebuje iný prístup. Preto je potrebné, aby k nim leader pristupoval individuálne, pomáhal im a zlepšoval ich sebaúctu a zvyšoval sebavedomie. Ľudia totižto veria, že môžu uspieť a ich výkon sa zvýši až na úroveň ich vlastných očakávaní, ak budú pociťovať očakávania od nadriadeného.

Nadriadení, ktorí veria v svojich podriadených, dostávajú výnos v podobe úspešnej práce a blízki, ktorí veria, že sa chorí vyliečia, mu pomáhajú sa vyliečiť. Človek, pokiaľ verí v predpovedaný úspech alebo neúspech, tak ho dostane jednoducho preto, že programuje seba, svoje skutky a reakcie druhých na určité udalosti. Pozitívne myšlienky o sebe a ľuďoch zvyšujú pravdepodobnosť úspechu rovnako ako negatívne myšlienky zvyšujú pravdepodobnosť neúspechu.

Zaujímavý výskum v roku 2013 priniesol Gallup. Ten hovorí, že keď nás nadriadení úplne ignorujú, uvažuje o odchode z práce 40% zamestnancov. Pokiaľ nás nadriadení pravidelne kritizujú, chce odísť „iba“ 22%. A pokiaľ naši nadriadení uznávajú aspoň jednu z našich silných stránok a odmeňujú nás za to, v čom sme dobrí, iba 1% z nás sa zaoberá myšlienkou, že opustí svoju prácu. 70% ľudí neodchádza od svojho zamestnávateľa, ale od svojho manažéra.

„Virtuóz medziľudských vzťahov je lídrom budúcnosti.“ Mnohí lídri kritizujú až priveľmi často, ale oceňovaním a pochvalou šetria.”

Krysy v bludisku
V roku 1963 vykonali R. Rosenthal a K.L.Fode jednu z prvých štúdií efektov experimentátora. Oznámili študentom psychológie, že každý dostane krysu, ktorú má naučiť prejsť bludiskom. Ak sa jej to podarí, dostane potravu. Niektorým študentom povedali, že ich krysy sú múdrejší a učenie im preto pôjde lepšie a rýchlejšie, iným naopak oznámili, že ich potkany sú hlúpejší. V skutočnosti boli všetky krysy rovnako inteligentné. Keď bol neskôr testovaný ich výkon pri prechádzaní bludiskom, zistilo sa, že krysy, o ktorých bolo povedané, že sú chytré, sa naozaj bludiskom naučili prejsť o mnoho rýchlejšie. Študenti totiž verili, že im učenie pôjde lepšie, teda je povzbudzovali, venovali im viac času, častejšie s nimi trénovali a niekedy si ich aj pomenovali. Druhá skupinka študentov, ktorá verila, že má hlúpejší krysy, im toľko pozornosti a úsilia nevenovala.

Etiketovania (Labeling) alebo Golemov efekt
Teória etiketovania je proces, kedy v dôsledku toho, akú “nálepku” dostane daný dospelý či dieťa (že je hlúpe, lenivé, hyperaktívne, …), si ho ostatní “zaškatulkují” a podľa toho sa k nemu správajú. Nálepka sa stáva skutočnosťou, lebo okolie koná tak, ako by bola pravdivá. Veľmi často sa napríklad s dieťaťom ťahá nálepka celú školskú dochádzku.

Čo dodať na záver
Skúste sa v negatívnych situáciách vyvarovať nálepkám ako “neschopný, nespoľahlivý, hlupák, smoliar …” a nahraďte ich popisom situácie “S tým projektom nie som spokojný, pretože si ho odovzdal 3 dni po uzávierke …”, “Som nahnevaná, pretože si prišiel o 20min neskôr a ja tak prišla o čas, ktorý som mohla využiť inak … ” Naučte sa chváliť svoje okolie a všímať si veci, ktoré ľudia okolo robia dobre. Ak sa vašim ľuďom biečo podarí, doceňte ich, dajte im najavo, že ste radi a hrdí, že to zvládli.

„Keď sa ľudia začnú vidieť v novom svetle, začne sa tiež meniť realita okolo nich.“